T.C. Anayasası 

KANUN ÖNÜNDE EŞİTLİK

Madde 10 – Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz. Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz. Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütünişlemlerinde (..) kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.

Ayrımcılık, bir kişiye ya da gruba, belli özelliklerinden dolayı “farklı davranmak” demek. Bu davranış, iyi veya kötü yönde olabilir. Ancak, “ayrımcılık” denildiğinde genellikle olumsuz olanı anlaşılıyor. “Ayrımcılık” bir siyasi görüşün, bir din veya mezhebin mensuplarına, ya da bir ırka, kültüre, cinsel yönelime, cinsiyete, yaşa karşı olabilir. (İrkçılık, homofobi, bifobi, cinsiyet ayrımcılığı, transfobi, yaşçılık gibi)

Ayrımcılığın çeşitli türleri var. Bir kişiye, (cinsiyet, ırk, engellilik hali vb.) herhangi bir nedenden ötürü diğer bireylerden farklı davranmak “doğrudan” ayrımcılık, görünüşte ayrımcı olmayan bazı eylemlerin içerdiği ise “dolaylı” ayrımcılık oluyor. (Engelli birisinin asansör varken merdivenden kullanmasını istemek, taciz, ayrık tutma, mağdurlaştırma ve ayrımcılık talimatı vermek gibi).

Anayasanın bu maddesine paralel olarak İçişleri Bakanlığınca da ‘Ayrımcılıkla Mücadele ve Eşitlik Kurumu Kanunu Tasarısı’ taslağ’ hazırlanarak TBMM’ne getirildi, ancak görüşülemeyerek “kadük” oldu. Bu dönemde tekrar getirilmesi bekleniyor.

Kanun önünde eşitlik ve ayrımcılığa karşı korunma, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi başta olmak üzere Türkiye’nin de taraf olduğu Birleşmiş Milletlerin şu temel sözleşmelerinde düzenlenmiş:

Irk Ayrımcılığının Tüm Biçimlerinin Önlenmesi,

Kadına Karşı Tüm Ayrımcılık Çeşitlerinin Ortadan Kaldırılması, Medeni ve Siyasi Haklar, Ekonomik Sosyal ve Kültürel Haklar ve Engelli Bireylerin Hakları sözleşmeleri.

Pozitif ayrımcılık, yalnızca “dezavantajlı” gruplara mensup bireylere verilen ekstra haklardır. Bu haklar, dezavantajlı grupların, herkesin rahatça kullanabildiği bazı hakları çeşitli nedenlerden ötürü kullanamayabilecekleri için yapılır. Çünkü bu gruplar, ancak bazı özel haklara sahip olurlarsa çoğunlukla gerçekten eşit olma şansını yakalayabilirler.

Örneğin ülkemizde herkesin kamuya açık tuvaletlerden yararlanması bir (negatif) haktır. Ne var ki tekerlekli sandalye kullanan veya başka engeli olan kişiler çoğu zaman bu tuvaletlerden (merdivenler, dar alanlar vb. sebeplerden dolayı) yararlanamazlar. Bu durumda devlet bu tuvaletlerin açılması ve kullanılması ile ilgili düzenlemelere bir madde ekleyerek bu dezavantajlı grup için pozitif düzenleme yapar ve der ki: “Umumi tuvaletlerin girişinde şu-şu ölçülerde rampa, tuvalet kabinleri, kapıları, lavabolar şu-şu özelliklerde olmak zorundadır”. İşte bu durumda aeviet dezavantajlı kişiler için bir pozitif hak öngörmüş, bu kişilerin herkesle gerçekten eşit olabilmesini ve negatif haklardan yararlanabilmesini sağlamış oluyor. Pozitif ayrımcılık fazladan bir hak değildir. Sadece herkesle gerçekten eşit olunabilmesinin garanti altına alınmasıdır.

Engelliler, kadınlar, gençler, yoksullar, yaşlılar ilk akla gelen dezavantajlı gruplar. Kadın ve gençlerin siyasette yer edinebilmeleri için oluşturulan kotalar, engelliler için yapılan çevre ya da mekan düzenlemeleri, yaşlılar ve hamilelere öncelik sırası verilmesi gibi bir dizi uygulama aslında pozitif ayrımcılık kapsamında değerlendirilebilir.

İŞYERİ KURALLARINDA ARANAN KOŞUL: 

Hiç kimseye, istihdam edildiği süre boyunca, işe alınma, ücret ve diğer haklar, terfi, disiplin, işten çıkarılma veya emeklilik konuları dahil olmak üzere, cinsiyet, ırk, din, yaş, bedensel engel, cinsei tercih, uyruk, siyasi tercih veya sosyal grup ve etnik kökenlerine dayanılarak ayrımcılık yapılamaz.

Uygunluk Göstergeleri Ayrımcılık Yapmamada Genel Uygunluk İşverenler, ayrımcılıkla ilgili tüm ulusal yasa, düzenleme ve prosedürlere uymalıdır.

Personel Seçimi ve İşe Alım Uygulamaları/İş İlanları, İş Tanımları ve eğerlendirme Politikaları İş ilanları, iş tanımları ve iş performansı/değerlendirmesi politika ve uygulamaları dahil, personel seçim ve işe alım politika ve uygulamaları tüm ayrımcı önyargılardan arınmış olmalıdır. Yasalarca temin edilmiyorsa, işverenler personel seçim ve işe alım uygulamalarında ayrımcılık olduğunu iddia eden işçilere koruma sağlamalıdır.

Ücretlendirmede Ayrımcılık

Mtn Plastik San.Tic.Ltd.Şti değerde iş için işçilerin ücretlendirmesinde cinsiyet, ırk, din, yaş, bedensel engel, cinsel tercih, uyruk, siyasi tercih, sosyal grup veya etnik köken üzerinden farklılık olmamalıdır.

Ücret, temel asgari veya uygun olan geçerli ücret ve işçilerin istihdamının işverenler tarafından doğrudan/dolaylı ve ödemenin nakit/ayni olarak yapılmasından kaynaklanan maaş dışı hakları içerir.

Maaş dışı haklar kıdemlilik veya medeni hal; geçim ödenekleri, iskan veya yerleşim ödenekleri, aile yardımları ve ücret dışı ödemelerin (örneğin, iş kıyafetleri veya güvenlik malzemelerinin temizliği için bütçe ayırma) maliyeti ile sosyal güvenlik haklarını içerir.

İşverenler göçmen/sözleşmeli/şartlı/geçici işçilerin doğrudan ve tamamen, işe alım ücreti veya işçiler adına oturma ya da çalışma izni almak gibi herhangi bir kurum hizmetinin ücreti düşülmeksizin tazmin edildiğinden emin olmalıdır.

Yasalarca temin edilmiyorsa, işverenler ücretlendirmede ayrımcılık olduğunu iddia eden işçilere koruma sağlamalıdır.

Medeni Hal Nedeniyle Ayrımcılık

İşverenler medeni hali esas alarak ayrımcılık yapmamalıdır. Yasalarca temin edilmiyorsa, işverenler medeni hal esas alınarak ayrımcılık yapıldığını iddia eden işçilere koruma sağlamalıdır Hamilelik Testi Yapma İşverenler hamilelik testleri veya doğum kontrol yöntemleri kullanımını işe alım veya devam eden istihdam için bir koşul olarak kullanmamalıdır. İşverenler, ulusal yasa gereği olmadıkça, kadın işçilerden hamilelik testi yaptırmalarını isteyemez.

Yasa gereği olan durumlarda, işverenler bu testleri (test sonuçlarını) işe alım veya devam eden istihdam için bir koşul olarak kullanmamalıdır.

Yasalarca temin edilmiyorsa, işverenler hamilelik testi yaptırma veya doğum kontrol yöntemleri kullanımı esas alınarak işe alım veya devam eden istihdam koşullandırmasıyla ayrımcılık yapıldığını iddia eden işçilere koruma sağlamalıdır.

Evlilik veya Hamilelik Nedeniyle Ayrımcılık

İşverenler kadın işçileri, evlenmek veya hamile kalmalarına engel olmak amacıyla, işine son verme veya mesleki durumlarını olumsuz etkileyecek başka istihdam kararlarıyla tehdit etmemelidir.

Yasalarca temin edilmiyorsa, işverenler evlenme veya hamile kalma niyetleri esas alınarak işlerine son verme veya mesleki durumlarını olumsuz etkileyecek başka istihdam kararlarıyla tehdit şeklinde ayrımcılık yapıldığını iddia eden işçilere koruma sağlamalıdır.

Hamilelik ve Mesleki Durum

İşverenler, bir kadının hamileliğini esas alarak, hamile bir kadının mesleki durumunu olumsuz etkileyecek işine son verme, kıdem kaybı veya ücrette kesintiye ilişkin kararlar dahil herhangi bir istihdam kararı almamalıdır. Yasalarca temin edilmiyorsa, işverenler hamilelikleri esas alınarak mesleki durumlarını olumsuz etkileyecek istihdam kararları almak şeklinde ayrımcılık yapıldığını iddia eden işçilere koruma sağlamalıdır.

Hamile İşçiler ve Yeni Annelerin Korunması ve Uyumlaştırılması

İşverenler, hamile işçiler ve yeni annelerin lehine olan, doğum izni ve diğer haklara dair koşullar; gece mesaisine ilişkin yasaklar, hamile kadınlar ve doğmamış çocukları veya yeni anneler ve yeni doğmuş çocukların sağlığına tehlike teşkil edecek iş saha ve ortamlarından uzağa geçici tayinler, hamilelik sırası ve sonrasında iş saatlerinin geçici olarak yeniden düzenlenmesi ile emzirme arası ve tesislerinin temin edilmesi dahil, ulusal yasa ve düzenlemelerin öngördüğü tüm koruyucu koşullara uymalıdır.

Bu tür yasal düzenlemelerin olmadığı durumlarda, işverenler hamile kadınlar ve doğmamış çocuklarının güvenlik ve sağlığını garantileyecek makul önlemler almalıdır.

Bu tür önlemler, hamile kadınların ücretleri dahil, mesleki durumu makul sınırlar dışında etkilemeyecek şekilde alınmalıdır.

Yasalarca temin edilmiyorsa, işverenler hamile işçileri ve yeni anneleri koruma ve uyumlaştırma koşullarının uygulanmasına ilişkin ayrımcılık olduğunu iddia eden işçilere koruma sağlamalıdır.

Sağlıkla İlgili Ayrımcılık

İşverenler, bir insanın sağlık durumunu esas alarak, işe alma, işten çıkarma, terfi veya görev dağıtımı dahil, işin doğası gereği veya işçinin kendisi ve/veya diğer işçileri korumak için tıbbi gereklilik adına olan kararlar dışında, o kişinin mesleki durumunu olumsuz etkileyecek istihdam kararları almamalıdır.

Tıbbi Muayene

İşverenlerin, personel seçme veya devam eden istihdam için bir koşul olarak genel fiziksel sağlığını ölçmek için rutin tıbbi muayene istemeye hakkı vardır; ancak, bu muayenelere HIV/AIDS gibi kişinin fiziksel sağlığına hemen etki etmeyen ve bulaşıcı olmayan herhangi bir hastalık veya rahatsızlık dahil edilmemelidir

  Sağlık Durumunun Gizliliği

İşverenler işçilerin sağlık durumlarının gizliliğine saygı duymalı ve üzerlerinde doğrudan ya da dolaylı (örneğin risk davranışı üzerine bir değerlendirme yapmak) sınama yoluyla incelemek veya önceden yapılan testler ya da alınan ilaçlarla ilgili sorular sormak dahil, söylenen gizliliğin bozulmasına yol açabilecek hiçbir harekette bulunmamalıdır.

Sağlık Nedenleri ile Makul Uyumlaştırma

İşverenler, HIV/AIDS bağıntılı hastalıklar dahil, (kronik) hastalıkları olan işçileri makul derecede uyumlaştırmak için, çalışma saatlerinin yeniden düzenlenmesi, özel teçhizat temini, dinlenme arası olanakları, tıbbi randevular için gün içi izinler, esnek hastalık izinleri, yarı-zamanlı çalışma ve işe geri dönme düzenlemelerini içerebilecek önlemler alınmalıdır.